致命的COVID-19病毒迫使企业进入停工停产模式，中国劳动法律法规正争分夺秒地规范新常态下的工作条件和工资支付标准。来自李蕾思和朱钰婷的解读
当约14亿中国民众期盼着于2020年1月24日正式开始的春节假期时，无人料到两个月之后，在撰写本文之际，数百万工厂关闭或仅保留最为精简的人员留岗工作，湖北省有数百万人在超过六周的时间内由于封城无法出行，街上罕有人迹、公园里鲜少有人欣赏盛开的梅花与樱花，而过去每年的此时，这些地方总能吸引人群蜂拥而至。
这对全球来说是前所未有的时期，但是对于像中国这样一个正由中央计划经济体制向受管制的市场经济体制过渡的国家来说，更为特别。这导致政府出台了大量的法规，旨在保护劳动力不因新型冠状病毒（COVID-19）疫情而承担成本，并将成本转移给雇主，同时稳定劳动关系。
更具体地来说，中央政府在国家和地方层面均颁布了各种法规，以解决雇佣问题，比如在此期间，新劳动关系的订立、工资支付标准、公司复工复产的条件以及劳动关系解除的问题。本文总结了与这些雇佣问题相关的重要法规，并为在华企业如何在这一充满挑战的时期解决这些问题提供我们的见解。
劳动关系的起始
在疫情防控期间，公司与员工签订劳动合同的难度增大。通常情况下，雇主和雇员必须签署两份劳动合同原件，双方各执一份。然而，一些员工由于疫情无法返回办公室,代表自己或作为雇主代表在现场签署合同。为缓解这种局面，人社部于2020年3月4日发布了《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（下称“函件”），作为对北京市人力资源和社会保障局发出的《关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示》（下称“请示”）的回应。
该函件规定，雇主与其员工经协商一致可以采用电子形式订立书面劳动合同。除了与劳动相关的法律法规外，电子劳动合同的签署还应遵循《电子签名法》的要求，包括：（1）电子劳动合同使用可靠的电子签名和法律法规规定的可视为书面形式的数据电文；以及(2)雇主应确保电子劳动合同的生成、传递及储存完整、准确、不被篡改。[ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”1″ ihc_mb_template=”2″ ]
尽管该函件是对北京请示的回应，但由于该函件为人社部发布，其影响力应被理解为可覆盖至全国。值得注意的是，由于该请示只涉及“在疫情防控期间”的事项，电子劳动合同可能只适用于此次疫情防控的特定期间。因此，一旦恢复正常，雇主应考虑按之前的要求签署劳动合同并附上签名原件。
面对新冠疫情的人力成本
疫情期间的工资支付标准。2020年1月26日，中国国务院发布《关于延长2020年春节假期的通知》，规定法定春节假期从2020年1月31日延长至2020年2月2日。在国务院发布该通知后，许多地方政府发布了地方通知，并进一步将假期延长至比国务院规定日期更晚的日期。例如，上海将春节假期延长至2020年2月9日。
地方政府是否延长假期，或其如何对2020年1月31日起至公司获准复工之日这一期间进行定性，决定了雇主如何向员工支付其在此期间的工资。我们对疫情期间不同时期和不同情况下的工资支付标准总结如下：
在国家延长假期期间（2020年1月31日至2020年2月2日），雇主应当向员工支付其正常工资。如果在此期间雇主要求任何员工工作，提供工作的员工有权获得补休（按工作一小时补休一小时的标准进行补休）或获得其正常工资的200%的工资。
在地方延长假期期间，雇主应当向员工支付其正常工资。如果雇主在此期间要求员工工作，则对该工作的员工的工资支付标准取决于当地法规。例如，在上海，员工有权因在地方延长假期期间工作而获得补休或200%的工资，而在苏州、成都和深圳以及全国许多其他地方，雇主在这种情况下不需要支付员工额外工资。
此外，国家法规规定，如果雇主由于疫情而无法复工复产或员工由于疫情无法为雇主工作，雇主仍须在至少第一个工资支付周期内向员工支付其正常工资。而问题的关键在于，当员工未进行任何工作时，雇主如何区分向员工支付全额工资的依据。例如下文所述的雇主可以安排并先用尽员工年假的权利。
疫情期间降低人力成本的方法。由于公司业务在疫情期间可能完全或大部分停产而其人力成本仍在不断累积（通常是全额工资），疫情期间工资支付的相关规定给雇主带来了沉重的负担。政府法规为雇主解决这一负担提供了受欢迎的灵活措施。雇主也可以向政府申请批准综合工时制，以减少疫情期间可以提供工作但工作时间超过标准工时制标准（每工作日8小时和每周40小时工作时长）雇员的加班时间。
此外，政府还鼓励雇主衡量其员工的情况并依此进行公平的安排。政府鼓励雇主尽可能为其员工进行灵活工作安排，如远程工作或在家工作。
进一步来说，与不能工作的雇员协商后，雇主可以：
- 减少雇员的工作时间，并提议相应减少工资；
- 用尽员工的带薪休假，如年假和补休；以及
- 就无薪假期达成协议。
用尽员工年假的提议十分重要，因为政府法规特别指出，尽管法定年休假按月累积，但雇主可在员工在家无法工作的情况下，将整个日历年的可休年假分配至COVID-19疫情期间提前行使。值得注意的是，如果员工在年底前离开公司，雇主是否能够收回此类假期尚不明确。这是因为，如果法律未因疫情发生变动，那么对于员工在法定休假未累积产生之前（即年底之前）离职的情况，由此从员工工资中扣除超额的已休法定年休假是不合法的。
最后，雇主可以考虑采取内部手段降低成本，例如停止涨薪（即使在升职的情况下）或取消绩效奖金和/或生活成本增加的补助。只要雇主不是在没有明确书面同意的情况下降低雇员的基本工资，雇主能够单方面取消或减少此种可自行决定的加薪，从而免于处罚。
地方政府也采取了措施以减轻雇主的一些负担。2020年3月11日，北京市人社局发布通知（“北京雇主通知”），规定对于滞留湖北省（疫情高发区）的员工，北京的雇主仅在员工（1）能够通过灵活办公方式完成工作任务时，或（2）使用带薪年假时，或(3)因执行工作任务出差滞留在湖北时，须支付前述员工的正常工资。除此之外，自2020年3月起，北京的雇主每月可仅向前述员工支付数额为最低生活费两倍的补贴，即人民币3080元。此外，如果雇主支付这一最低金额，则该雇主可以向政府申请领取每月补贴。补贴金额相当于支付给这些员工生活费补贴的一半，即就其补贴的每位员工雇主每月可获得政府补贴人民币1540元。
根据上述工资支付标准，滞留湖北省的员工可归入“由于新冠疫情无法为雇主提供任何工作”的员工类别，并有权获得其正常工资。然而，根据地方规定，如北京雇主通知，一些员工可能会获得减少的月收入，这将减轻雇主的一些负担。
停工停产期间工资支付标准。随着生产力的降低和人力成本的提高，一些公司可能需要停止其在特定工作场所的所有或部分业务运营。如果由于新冠疫情而导致的全部或部分停工，雇主应在第一个工资支付周期内向员工支付全额工资。在第一个工资支付周期之后，如果雇主仍不能恢复正常运营，那么雇主可以向员工支付地方最低工资或最低工资的适用百分比（该百分比依据地方规定），但雇主须遵守适用于停工停产的与员工协商的程序。通常来说，一个工资支付周期是一个月，但由于雇主对非全日制员工必须每两周支付一次工资，因此对于雇佣非全日制员工的雇主来说，该周期可能更短。
值得注意的是，国家层面没有关于第一个工资支付周期起算点的明确界定。根据上海浦东法院通过其官方微信公众号发布的一篇文章（作者称其仅代表其个人观点），作者认为，应将停工停产的开始日视为起算点，从而为员工提供最大程度的保护。然而，目前尚不清楚此处的停工停产是指公司管理层发布的停工停产决议，还是指公司开始实际减少业务运营。
关于“工资支付周期”，类似的，国家层面也没有明确界定。一个学派认为其应指日历月（30日），而另一个学派认为其应指一个工资支付周期。
复工复产条件
为了遏制病毒的传播，全国各地的地方政府都颁布了规定，具体规定了公司复工复产的详细流程。这些详细规定因省、市、区而异，为那些试图通过制定单一计划而能够在中国各地复工复产的公司造成了严重阻碍。除非公司能够满足旨在保护公众健康、防止新冠病毒扩散的所有条件，否则它们无法复工复产。
最重要和最普遍的要求之一是，雇主要每天督查员工的健康状况。这需要收集有关员工的医疗信息和其他敏感个人信息。雇主被要求与每位员工确认其是否有COVID-19的任何特定症状，即发烧、呼吸问题和咳嗽。此外，如果员工患有慢性病、怀孕、照顾学龄儿童或曾接触过病毒，员工需进行报告，因为根据地方法规，这些情况可能证明员工在采取防控疫情措施期间有理由要求或需要呆在家中，且不进入工作场所工作。此类数据与个人信息类似，并应予以保密。
由于收集COVID-19相关信息是雇主的法定义务，员工不得拒绝提供。然而，雇主需要注意收集这些信息的过程。最佳的实践方式是，公司应向员工解释其正在收集哪些信息，其处理这些信息的原因以及方式，并获得员工对于信息收集的明确同意。此外，为了在COVID-19疫情期间保护员工的健康信息，公司应当指定一人（例如人力资源部的代表）收集员工的健康信息，并不得将信息透露给指定代表以外的其他人。该人力资源代表应将这些医疗信息记录在每位员工单独的医疗档案中。
公司复工复产后，可能会遇到员工因各种原因既无法来办公室也无法在家工作的情况。公司需要调查员工拒绝返回办公场所或拒绝在家工作（如果这是其中一种选择）的原因，以便了解支付工资的义务。
对于怀孕、休产假或处于哺乳期（从婴儿出生至婴儿一周岁期间）的员工，或需要在家照顾孩子的员工，雇主一般应在与员工协商之后，安排员工在此期间使用年假和任何其他法定或公司提供的假期。如果员工已用完这些休假权利，公司可在与员工协商之后，采用上述关于停工停产的工资支付措施，这意味着公司仍需在第一个工资支付周期内向员工支付其全额工资。
对于已感染或疑似感染COVID-19的员工，公司必须向这些员工支付其正常工资。
对于无正当理由拒绝至办公室工作或在家工作的员工，如果公司已复工复产（通常意味着公司已采取并遵守所有地方规定所必要的防疫措施），公司应该先和员工进行谈话并设法说服其恢复工作。如果员工仍无正当理由拒绝工作，雇主有权对这些员工采取纪律处分。
如果有些员工既不能在办公室按完整工作日工作，也无法在家工作，致使其每周工作时间比平时少，公司可经与员工协商，重新安排工作周，或安排其使用年假和其他休假，或根据工作小时数的减少按比例减薪。例如，为了复工复产，公司应该安排员工轮班或错峰工作，以减少工作场所的拥挤。其中一种解决办法是，在无法安排所有员工去办公室工作或者安排五个完整工作日的情况下，重新安排部分员工的工作日程，以将两个工作日转换为定期休息日，同时让员工在周六和/或周日工作。直至所有员工都能在安全工作的同时不增加其接触到病毒的风险，员工应能接受期间的此类安排
变动。
劳动关系结束
疫情防控期间是进行人员解雇的敏感时期。政府法规鼓励雇主采用本文讨论的成本削减措施，并利用额外提供的税收及其他经济激励措施，以减轻雇主的经济负担，而非进行裁员。
在人社部2020年1月24日发布的通知中，明确规定，雇主不得依据《劳动合同法》（于2008年1月1日生效并依后续修订）第四十条（包括医疗期届满、不胜任或客观情况发生重大变化致使合同无法继续履行）或第四十一条（大规模裁员）解除这类企业职工的劳动关系：COVID-19患者、疑似病人、在其隔离治疗期间或医学观察期间的密切接触者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工。这意味着：（1）对于不属于前述类别的员工，雇主可以根据《劳动合同法》第四十条或第四十一条解除其劳动关系；以及（2）法律上允许雇主依据其他法定情况解除劳动关系，包括协商解除以及因员工不当行为而解除劳动关系。
新冠疫情期间，地方政府可能会发布进一步措施以保护员工的劳动关系不被解除或终止。例如，根据北京市地方应急措施，雇主不得单方面终止其与滞留湖北的员工的劳动关系。如果滞留湖北员工的劳动合同期限届满，则应当将该合同期限顺延至滞留湖北人员返京后,由双方协商处理。
总之，对于如何处理COVID-19危机期间大量与雇佣相关的问题，没有“一刀切”的方法或答案。雇主需要根据员工的健康状况、身处何处、是否能提供任何工作、双方是否能达成变更劳动合同条款的协议以及员工工作所在地，仔细审查不同的情况。[/ihc-hide-content]
李蕾思和朱钰婷分别是摩根路易斯律师事务所北京办公室的合伙人和律师
