불어나는 연금 부담

아시아·태평양 전역에서 인구 고령화가 빠르게 진행되고 있습니다. 기대수명이 늘어나는 가운데 각국 정부가 퇴직연금 제도를 잇달아 개편하면서, 사내변호사들도 변화하는 관련 규제와 컴플라이언스 요건에 발맞춰야 합니다. ABLJ 편집국에서 보도합니다

아시아·태평양 지역이 우려스러운 인구 구조 변화에 직면해 있다. 고령화는 더 이상 일부 국가에 국한된 문제가 아니라, 지역 전체의 구조적 과제로 떠오르고 있다. 세계경제포럼에 따르면, 2050년에는 아시아 인구 4명 중 1명이 60세를 넘을 것으로 예상되며, 30년도 채 지나지 않아 고령인구가 약 13억명에 이를 전망이다.

Lewis Silkin의 변호사 Madeleine JEPHCOTT, Catherine LEUNG, Vanessa IP이 작성한 보고서에 따르면, 노동시장 참가율 역시 2023년 61%에서 2050년 55%로 하락할 것으로 예상된다. 이는 주로 65세 이상 인구 비중이 늘어나는 데 따른 것이다. 이 같은 상황은 지역 내 여러 국가에 경종을 울렸고, 각국 정부는 사회보장 기여율 인상에서 정년 연장에 이르기까지 근로생활 전반에 걸친 개혁에 나서고 있다.

출산율 하락과 기대수명 증가를 비롯한 구조적 요인들이 겹치면서 사회보장제도에 대한 압박도 커지고 있다. 여기에 젊은 세대는 이전 세대보다 연금제도에 지속적으로 기여하지 않는 경향을 보이고 있으며, 높은 실업률과 임금 정체, 전통적인 근로 방식에 대한 인식 변화도 재원 조달 구조를 더욱 압박하고 있다. 이러한 요인들이 맞물리면서 많은 국가가 중대한 전환점에 가까워지고 있다.

싱가포르에 위치한 Herbert Smith Freehills Kramer (HSF Kramer)의 파트너 변호사이자 아시아 고용 및 직장조사 부문 총괄인 Fatim JUMABHOY는 다음과 같이 말했다.

“이 세 가지 불리한 요인이 겹치면서 매우 현실적이고 긴박한 재정 압박이 생겼다. 연금 제도는 더 오랜 기간에 걸쳐 지급돼야 하는데, 그 변화 속도를 따라갈 만큼 기여금이 충분히 빠르게 쌓이지 않고 있다.”

그러나 그 영향은 근로자에게만 국한되지 않는다. 고용주 역시 부담 증가에 직면하고 있다. 연금 기여금 비용이 높아지는 한편, 규제 변화에 따라 컴플라이언스 환경도 계속 달라지고 있기 때문이다.

JUMABHOY는 “따라서 연금 기여율이 인상되는 것은 불가피하다. 특히 현재처럼 고용주와 근로자 모두 생활비 부담을 크게 의식하고 있는 경제 상황에서는 쉽지 않은 문제”라고 말했다.

이러한 변화는 고령화라는 구조적 현실에 고용주와 근로자 모두가 적응해 나가면서 상당한 전환이 일어나고 있음을 보여준다.

고령화라는 현실

여러 국가와 지역에서 인구 고령화가 심화되면서, 정부는 근로자들이 은퇴 후에도 경제적으로 자립할 수 있도록 대응에 나서고 있다. 이러한 정책적 초점은 사회보장제도 전반의 개혁으로 이어지고 있으며, 여기에는 기여율 인상과 정년의 단계적 연장이 포함된다.

글로벌 데이터·비즈니스 인텔리전스 플랫폼 Statista에 따르면, 홍콩은 2050년까지 65세 이상 인구 비중이 46.4%에 달해 가장 높은 수준을 기록할 것으로 전망된다. 이에 따라 2026년 3월부터 의무적립기금(MPF) 제도 개편 논의가 진행 중이며, 이는 13년 만의 첫 개혁이 될 가능성이 있다. 제안의 핵심은 최저 및 최고 관련 소득 기준을 각각 7,100홍콩달러(약 906달러)와 3만 홍콩달러에서 1만 홍콩달러와 4만 홍콩달러로 인상하는 것이다.

현행 제도에서는 고용주와 근로자가 각각 근로자 급여의 5%를 납부하며, 각자 부담액은 최대 1,500홍콩달러로 제한된다. 의무적립기금제도관리국(MPFA)은 이 상한을 2,000홍콩달러로 인상하는 방안을 검토하고 있다. 이는 33% 인상에 해당한다. 이 방안이 시행되면 월소득이 1만 홍콩달러 미만인 근로자는 더 이상 기여금을 납부하지 않아도 된다.

홍콩 Deacons의 고용·연금 부문 총괄인 Cynthia CHUNG은 기준 상향으로 근로자들이 “은퇴 시 더 큰 재정적 완충 여력을 확보할 수 있을 것”이라며 “이것이 바로 MPF 제도의 핵심 목적”이라고 말했다.

한국도 비슷한 문제에 직면해 있다. 2050년에는 전체 인구의 39.7%가 65세 이상이 될 것으로 전망된다.

2026년 1월 한국 정부는 국민연금 보험료율을 9%에서 9.5%로 인상했다. 이는 27년 만의 첫 인상이다. 보험료율은 이후 매년 0.5%포인트씩 올라 2033년에는 13%에 도달할 예정이다. 이에 따라 향후 8년간 근로자와 고용주는 매년 각각 0.25%포인트의 추가 부담을 나눠서 지게 된다.

이와 함께 정부는 법정 정년 연장과 국민연금 의무가입 연령을 현행 59세에서 64세로 높이는 방안도 검토하고 있다.

중국 역시 세계에서 가장 빠르게 고령화가 진행되는 국가 중 하나로서 자체적인 문제에 직면해 있다. 세계보건기구는 2040년까지 중국의 60세 이상 인구가 4억 200만명, 전체 인구의 28%에 이를 것으로 전망한다. 여기에 ‘한 자녀 정책’의 후유증까지 더해지면서, 은퇴자 수와 신규 노동시장 진입자 수 사이에 구조적 불균형이 발생하고 있다.

이에 따라 중국 당국은 노동인구 감소와 재정난에 빠진 연금 제도에 대응하기 위해 정년을 연장하고 있다. 중국사회과학원은 연금 기금이 2035년이면 고갈될 수 있다고 경고했다.

중국은 2025년 1월 1일부터 15년에 걸쳐 법정 정년을 단계적으로 연장하기 시작했다. 남성의 정년은 60세에서 63세로 올라간다. 여성의 경우 생산직은 50세에서 55세로, 사무직은 55세에서 58세로 연장된다. 또한 2030년 1월 1일부터 연금 수급 자격을 얻기 위해 필요한 최소 보험료 납부기간도 현행 15년에서 20년으로 점진적으로 늘어난다. 이 기간은 6개월마다 단계적으로 연장될 예정이다.

상하이 Baohua Law Firm의 시니어 파트너 변호사 John DONG은 “연금기금 납부기간 연장에 관한 이번 정책은 기업의 재정 부담 때문이라기보다는 사회보장기금의 지급 부담이 커진 데서 비롯됐을 가능성이 더 높다”고 말했다.

중국의 연금제도는 세 가지 축으로 구성된다: 첫째는 의무가입 대상인 기본연금제도로, 총 보험료율은 24%이며 고용주가 16%, 근로자가 8%를 부담한다; 둘째는 직역연금과 기업연금이며; 셋째는 개인연금이다. 직역연금 역시 의무가입 대상이며 공무원과 공공부문 근로자에게 적용된다. 이 경우 고용주가 8%, 근로자가 4%를 부담한다. 반면 기업연금은 임의가입 방식의 보충적 퇴직연금으로, 주로 국유기업과 민간기업에서 활용된다. 개인연금 역시 자발적으로 가입하며, 근로자는 개인연금계좌에 연간 최대 1만 2,000위안(약 1,771달러)까지 납입할 수 있다.

John DONG은 중국 연금제도에 추가 변화가 이어질 가능성이 크다고 본다. 그는 “향후 몇 년간 연금과 관련된 추가 제도 변화가 있을 것으로 예상하며, 이에 수반해 일련의 시행규정도 마련될 것으로 본다. 특히 정년 연장, 개인연금 프로그램 확대, 사회보험 준수에 대한 보다 엄격한 집행 등의 분야에서 변화가 나타날 가능성이 크다. 중국의 빠른 고령화가 연금제도 스스로 적응하도록 압박하고 있다”고 말했다.

일본은 2007년 전체 인구의 21% 이상이 65세 이상인 이른바 초고령사회에 진입했다. 이후 인구구조 변화는 더욱 심화됐다. 세계보건기구에 따르면 2025년 기준 일본 인구의 약 30%가 60세 이상이다. Statista는 2050년에는 전체 인구의 37.5%가 65세 이상이 될 것으로 전망한다.

이러한 영향은 이미 노동시장에서도 나타나고 있다. 일본 총무성에 따르면 2023년 65~69세의 고용률은 52%에 달했으며, 상승 추세가 계속되고 있다.

이에 대응해 일본은 2021년 4월 고령자고용안정법을 개정해, 고용주가 70세까지 고용 기회를 확보하도록 노력할 의무를 도입했다.

이 같은 구조적 압박은 일본의 연금제도도 바꾸고 있다. 2024년 12월 여당은 2025년도 세제개정대강을 발표하면서 기업형 확정기여(DC) 연금 제도를 개편했다.

주요 변화 중 하나는 DC 연금의 월 납입한도를 5만 5,000엔(약 342달러)에서 6만2,000엔으로 인상한 것이다. 또 다른 큰 변화는 근로자의 자발적 DC 납입에 대한 제한을 폐지한 것이다. 기존에는 근로자의 매칭 납입액이 고용주 납입액을 초과할 수 없었다. 앞으로는 이 제한이 없어져, 총 납입액이 법정 한도 내에 있는 한, 근로자가 보다 유연하게 추가 납입할 수 있게 된다.

호주 역시 인구 고령화가 꾸준히 진행되고 있다. 호주보건복지연구원은 2020년 기준 65세 이상 인구가 약 420만명으로 전체 인구의 16%를 차지한다고 밝혔다. 2066년에는 이 비중이 최대 23%에 이를 것으로 전망된다.

인구구조의 압박이 심화되면서 퇴직연금 적립금의 납부 준수 문제에 대한 우려도 더욱 커지고 있다. 호주 연금가입자협의회에 따르면 2018년부터 2023년까지 호주 근로자 4명 중 1명은 퇴직연금 기여금을 제대로 지급받지 못했으며, 그 규모는 총 244억 호주달러(약 171억 5,000만 달러)에 달했다.

이에 따라 호주는 집행을 강화하고 있다. 2026년 7월 1일부터 고용주는 현재의 분기별 납부 방식 대신 임금과 급여를 지급할 때 퇴직연금 기여금도 동시에 납부해야 한다.

시드니의 HSF Kramer 파트너 변호사로 금융서비스 분야를 전문으로 하며 퇴직연금기금 및 생명보험 고객을 자문하는 Maged GIRGIS는 “퇴직연금 기여금이 더 자주, 더 이른 시점에 납부되면 근로자의 생애 전체에 걸쳐 적립금이 늘고 복리 효과도 커진다. 평균적인 25세 근로자의 경우, 이는 은퇴 시점에 현재 가치 기준 약 6,000호주달러의 추가 적립 효과로 이어질 것으로 추정된다”고 말했다.

싱가포르의 중앙적립기금(CPF)은 2026년 1월 1일부터 일부 제도가 변경됐다. 일반임금(OW) 상한은 7,400싱가포르달러(약 5,745달러)에서 8,000싱가포르달러로 인상됐고, 고령 근로자의 기여율도 높아졌다. 55~60세 근로자의 기여율은 32.5%에서 34%로, 60~65세는 23.5%에서 25%로 인상됐으며, 55세 이하 근로자의 기여율은 37%로 유지됐다.

싱가포르 Shook Lin & Bok의 파트너 TEO Mae Shaan은 OW 상한 인상이 중·고소득 근로자의 노후자금 마련에 도움이 될 것이라고 말했다.

TEO는 “상한 인상으로 중산층 근로자들이 필요한 은퇴자금을 더 빨리, 나아가 더 높은 수준으로 마련할 수 있게 될 것”이라고 말했다.

그는 이러한 인상이 기대수명 증가와 노후소득의 충분성을 확보할 필요성을 반영한 것이라고 설명했다. 싱가포르 통계청의 잠정 자료에 따르면 2025년 기준 65세인 싱가포르인은 평균적으로 86.6세까지 생존할 것으로 예상된다.

그는 “55세부터 10년 이상 더 높은 CPF 기여율이 적용되면 현재와 미래의 근로자 모두 노후자금의 충분성을 높일 수 있다”며 “특히 노동시장에 늦게 복귀했거나 평생 임금 수준이 낮았던 근로자들에게 도움이 될 것”이라고 말했다.

기여율은 앞으로도 계속 인상될 예정이다. Lawrence WONG 총리는 2026년 예산 연설에서 2030년까지 37%를 목표로 하는 장기 계획의 일환으로 55~60세 근로자의 기여율을 35.5%로, 60~65세 근로자의 기여율을 26%로 인상하겠다고 발표했다.

싱가포르 Drew & Napier의 기업·M&A 부문 디렉터이자 고용 부문 구성원인 Joel TAN은 앞으로 추가적인 제도 변화가 이어질 가능성이 있다고 말했다.

그는 “CPF 제도는 싱가포르의 인구 고령화와 기대수명 증가에 대응하는 한편, 싱가포르 국민이 은퇴·주거·의료비를 위해 저축할 수 있도록 지원한다는 CPF의 목적을 뒷받침하기 위해 앞으로도 계속 발전할 가능성이 높다”고 말했다.

점진적인 변화

모든 아시아 국가가 사회보장제도 개혁을 시급하게 추진해야 하는 상황에 놓인 것은 아니다. 필리핀의 합계출산율은 1993년 여성 1명당 4.1명에서 2025년 1.7명으로 감소했지만, 여전히 많은 아시아 국가와 비교하면 상대적으로 높은 수준이다.

빠르게 고령화하고 있는 아시아·태평양 국가들과 달리 필리핀은 아직 대대적인 연금 개혁에 나서고 있지 않다. 대신 최근 변화는 필리핀 민간부문 근로자를 위한 주요 사회보장기관인 사회보장제도(SSS)의 장기적인 지속가능성을 점진적으로 강화하는 데 초점을 맞추고 있다. SSS는 질병, 은퇴, 사망 등 각종 위험에 대비한 재정적 보호를 제공한다.

최근 가장 중요한 변화 중 하나는 2019년 발효된 공화국법 제11199호에 따라 SSS가 기여율 인상을 시행하면서 이뤄졌다. 총 기여율은 14%에서 15%로 높아졌으며, 고용주 부담률은 9.5%에서 10%로, 근로자 부담률은 4.5%에서 5%로 인상됐다.

마닐라 Villaraza & Angangco의 Deputy Managing Partner이자 노동·고용 부문 부총괄인 Rashel Ann POMOY는 “주된 목적은 SSS의 재정 상태를 강화하고 장기적으로 급여 지급을 계속할 수 있도록 하는 데 있다”고 말했다.

인도네시아 역시 일부 다른 국가만큼 심각한 인구구조 압박에 직면한 것은 아니며, 사회보장제도 또한 비교적 안정적으로 유지되고 있다. 현행 제도에 따라 고용주와 근로자는 모두 인도네시아 근로자 사회보장기관(BPJS Ketenagakerjaan)에 의무적으로 기여금을 납부해야 한다. 현재 연금급여 기여율은 월 임금의 3%로, 고용주가 2%, 근로자가 1%를 부담한다. 노후급여 기여율은 총 5.7%로, 고용주가 3.7%, 근로자가 2%를 부담한다.

인도네시아와 필리핀이 일부 다른 국가와 같은 수준의 인구구조 압박을 받고 있지는 않지만, HSF Kramer의 JUMABHOY는 점진적인 인구 고령화와 출산율 하락에 대응하기 위한 개혁이 앞으로 이뤄질 가능성이 있다고 본다. 두 요인 모두 연금제도에 뚜렷한 영향을 미칠 것으로 예상되기 때문이다.

그는 “다만 시장 상황은 매우 다르다. 필리핀의 합계출산율(TFR)은 인구대체수준보다 낮지만, 인도네시아는 아직 전환점에 도달하지 않았다. 실업률도 함께 고려하는 것이 중요하다. 필리핀과 인도네시아의 실업률은 홍콩, 한국, 일본보다 높다”고 말했다.

이어 “궁극적으로 경제가 발전할수록 인구 고령화와 출산율 하락 문제가 더욱 두드러지고, 연금 부족 규모도 확대되기 시작한다. 이를 해결하기 위한 조치는 분명 필요할 것이다. 다만 시행 속도는 국가마다 다를 것”이라고 말했다.

한편 태국은 2026년 10월 1일부터 근로자복지기금(EWF)을 시행할 예정이다. 이에 따라 태국에서 사업을 운영하는 고용주는 추가적인 법정 고용비용과 컴플라이언스 의무를 부담하게 된다. 다만 방콕 Kudun and Partners의 파트너 변호사이자 규제·허가·라이선스 부문 총괄인 Thanyaluck THONGROMPO는 EWF의 기여율이 “상대적으로 낮은 수준”이라고 설명했다.

규정에 따르면 고용주와 근로자는 모두 2026년 10월 1일부터 2030년 9월 30일까지 월 임금의 0.25%를 각각 기여금으로 납부해야 하며, 2030년 10월 1일부터는 기여율이 0.5%로 인상된다.

EWF는 대부분의 업종에서 여전히 임의가입 방식으로 운영되는 퇴직적립기금의 적용을 받지 못하는 근로자들에게 추가적인 재정적 보호를 제공함으로써 근로자의 신뢰를 높이고 노동시장의 안정성을 강화할 것으로 기대된다.

시간과의 싸움

아시아 대부분 지역에서 사회보장제도 개혁이 확대되면서, 기업과 사내 법무팀이 준수해야 할 컴플라이언스 요건도 늘어날 것으로 보인다.

홍콩에서는 기업, 특히 SME가 부담해야 할 비용 증가가 여전히 우려되는 부분이다.

Deacons의 CHUNG은 “특히 월 4만 홍콩달러를 받는 중간관리자급 직원이 상당수 있는 중소기업의 경우, 이번 인상으로 인해 상당한 수준의 추가 비용 부담이 발생할 수 있다. 많은 기업이 아직 회복 과정에 있다는 점을 고려하면 더욱 그렇다”고 말했다.

홍콩에 위치한 Reynolds Porter Chamberlain에서 고용팀을 이끄는 Andrea RANDALL은 기업들에 있어 운영상의 준비 태세 역시 핵심이라고 말했다.

“기업들은 새로운 기준을 반영하도록 급여 및 HR 시스템을 업데이트하고, 특히 실수령액이 영향을 받게 되는 직원들에게 변경 사항을 명확히 안내해야 한다”고 그는 덧붙였다.

MPFA는 현재 다양한 이해관계자들로부터 의견을 수렴하고 있으며, 2026년 중반 검토 보고서를 제출할 예정이다.

홍콩사내변호사회의 Kat KUKREJA 회장은 “사내 법무팀의 관점에서는 이를 단순한 컴플라이언스 업데이트가 아니라 급여 및 고용비용 계획의 문제로 봐야 한다”고 말했다.

한국에서 주로 인사관리와 노동 문제에 관해 자문하는 법무법인 지평의 권영환 파트너 변호사는 다음과 같이 말했다: “[보험료율] 인상은 기업에는 인건비를 구조적으로 끌어올리는 요인으로 작용하고, 근로자에게는 가처분 소득을 구조적으로 감소시키는 요인이 된다.”

“정규직 근로자의 해고가 어려운 한국 노동시장에서 이러한 추가적인 재정 부담은 기업들로 하여금 신규 채용 계획을 축소하도록 압박할 수 있다. 노사 간 임금 분쟁도 더욱 격화될 가능성이 있으며, 양측의 입장 차이를 좁히는 일은 매우 어려워질 수 있다.”

중국의 기업들도 장기적으로 더 높은 노동비용과 컴플라이언스 비용에 직면할 것으로 예상된다. DONG은 “고령 근로자를 대상으로 정년을 늦추는 정책이 새롭게 법제화됨에 따라, 기업들은 근로자가 연금 수급 자격을 갖출 때까지 더 오랜 기간 고용을 유지해야 할 수 있으며, 이는 장기적인 노동비용과 사회보장 분담금 산정 기준을 직접적으로 높일 수 있다”고 말했다.

상하이와 베이징의 Jingtian & Gongcheng 파트너 변호사 Leo YU는 기업들이 잠재적인 분쟁에 주의해야 한다고 말했다. “과거의 보험료 미납 또는 과소납부, 가입 기록의 단절, 규정에 부합하지 않는 보험료 산정 기준등의 문제가 근로자가 퇴직 연령에 가까워지면서 분쟁으로 불거질 수 있다. 이 경우 기업은 상당한 규모의 소급 납부 비용과 손해배상 책임에 노출될 가능성이 있다.”

일본의 개혁은 노후 소득 보장을 강화하기 위한 것이지만, 동시에 기업 입장에서는 이미 갈수록 복잡해지고 있는 컴플라이언스 환경을 더욱 까다롭게 만들고 있다. 일본조직내변호사회의 Kyoko FUKIYA 부회장은 “적용 대상 요건이 갈수록 복잡해지면서 기업들이 가입 및 탈퇴 처리, 표준보수월액 변경, 관련 신고와 같은 일상적인 절차를 처리하는 데 따르는 행정 부담도 커졌다”고 말했다.

일본연금기구는 사업장이 근로자의 후생연금보험을 적절하게 관리하고 있는지 확인하기 위해 조사를 실시한다. FUKIYA는 “따라서 기업은 이러한 조사에 대응해야 하는 부담뿐 아니라, 오류가 확인될 경우 과소 납부된 보험료를 소급해 징수당할 위험에도 직면하게 된다”고 말했다.

호주에서는 GIRGIS가 제도 시행에 대비하기 위해 기업들이 다음과 같은 조치를 취해야 한다고 말했다.

1. 1. 해당 법률이 기업과 직원들에게 어떤 영향을 미칠지 파악할 것;
   2. 현재 급여 시스템의 역량을 점검할 것. 이는 퇴직연금 분담금을 제때 계산하고 납부할 수 있는지뿐 아니라, 각 기업의 복잡한 운영 구조를 충분히 처리할 수 있는지도 포함; 그리고
   3. 필요에 따라 급여 시스템을 업그레이드하거나 최적화하고, Single Touch Payroll 및 연금 정산 기관과 연동되도록 할 것.

GIRGIS는 이번 개혁이 기업과 직원들이 퇴직연금을 바라보는 방식 자체를 바꿀 수 있다고 말했다.

“Payday Super는 기업들이 퇴직연금 관련 의무를 관리하는 방식을 근본적으로 바꿀 것이다. 그뿐만 아니라 직원들이 자신의 퇴직연금과 맺고 있는 관계를 더욱 공고히 하고, 퇴직연금이 자신의 보수의 일부라는 인식도 한층 강화할 것이다.”

싱가포르에서는 CPF 분담률이 추가로 인상될 예정인 가운데, TAN은 기업들이 비용 부담을 체감하게 될 것이라고 말했다.

“기업 입장에서는 이는 월 통상임금이 7,400싱가포르달러를 초과하는 직원을 위해 부담해야 하는 사용자 CPF 분담금 비용이 늘어난다는 의미다.”

TEO는 이러한 변화가 급여 정책에 직접적인 영향을 미치는 만큼 기업들이 지속적인 제도 변화에 주의를 기울여야 한다고 말했다.

“앞으로의 변화에 대비해 기업들은 각 변경 사항을 그때그때 임시로 처리하기보다는, 매년 CPF 조정 주기를 급여 관리 체계에 정례적으로 반영해야 한다.”

필리핀 기업의 경우 분담률 인상으로 법정 급여 관련 비용이 증가한다. 특히 직원 수가 많거나 직원들의 임금이 분담금 산정 상한선에 가까운 기업일수록 부담이 커진다.

POMOY는 “기업들은 2025년 1월 분담금표를 반영할 수 있도록 급여 시스템, 직원 공제 설정, 사용자 부담금 적립, 급여명세서 양식, 송금 절차 및 SSS 납부·송금 절차를 업데이트해야 한다”고 말했다

“이번 개혁은 사회보장을 강화하는 데 기여하지만, 동시에 기업들이 법정 노동비용, 근로자 분류 및 급여 관련 컴플라이언스에 더욱 민감하게 반응하도록 만들 수도 있다.”

인도네시아에서는 대대적인 개혁이 임박한 것은 아니지만 컴플라이언스 리스크는 여전히 존재한다. 자카르타 Arma Law의 Managing Partner Merari SABATI는 “Manpower BPJS와 관련해 당장 새로운 규정이 도입되지 않더라도, 기업들은 컴플라이언스 의무가 앞으로도 변하지 않을 것이라고 가정해서는 안 된다”고 말했다. 그는 이어 사회보장제도에는 고용 관행과 내부 정책의 조정을 촉발할 수 있는 여러 제도적 장치가 존재한다고 덧붙였다.

그는 연금 분담금 산정을 위한 최대 임금 상한의 연례 조정과, 2043년까지 65세에 도달하도록 예정된 점진적인 정년 연장으로 인해 인사 정책, 고용계약 및 은퇴 계획을 지속적으로 검토해야 할 필요성이 커질 것이라고 말했다.

자카르타 Dentons HPRP의 Managing Partner SARTONO는 향후 정부가 기업과 근로자 모두를 지원하기 위해 개입할 가능성이 있다고 말했다. “현재의 글로벌 경제 상황과 환율 변동 등을 고려할 때, 정부가 기업 활동을 지원하기 위한 여러 경기부양책과 인센티브를 도입하고, 근로자들에게도 더 강화된 보호와 혜택을 제공할 것이 예상된다.”

태국에서는 Kudun의 THANYALUCK이 다음과 같이 말했다: “기업들은 이 제도를 지속적으로 준수하기 위해 새로운 급여, 보고, 등록 및 기록관리 절차를 도입해야 할 것이다. 이는 특히 노동집약적 기업, 태국에서 여러 법인을 운영하는 다국적 기업, 그리고 급여 업무를 외부 업체에 위탁하는 조직에 상당한 영향을 미칠 수 있다.”

다국적 기업과 외국인 투자자의 경우, THANYALUCK은 EWF가 최저임금 조정, 사회보장 의무, 산재보상 요건 및 강화된 급여 컴플라이언스 요구와 함께 고용 규제를 전반적으로 강화하는 흐름의 일부로 받아들여질 가능성이 높다고 말했다.

THANYALUCK는 “EWF의 시행은 근로자에 대한 재정적 보호 장치를 확대하려는 정책 기조가 앞으로도 계속될 수 있음을 보여주는 신호일 수 있다”고 덧붙였다.

카운트다운

정부들이 직면한 과제는 분명하지만, 해법은 간단하지 않다. 인구가 고령화되고 기대수명이 늘어날수록 연금제도는 더 오랜 기간 은퇴자들을 부양해야 하는 반면, 분담금을 내는 생산가능인구는 상대적으로 줄어들게 된다.

JUMABHOY는 “따라서 정부들은 자연스럽게 연금 지급 재원을 늘릴 수 있는 방법을 모색해 왔다. 하지만 어느 선택지도 매력적이지 않다”고 말했다.

역내 각국의 정책입안자들은 여러 정책 수단을 조합해 대응하고 있다. JUMABHOY는 “고령 근로자 보호 조치 도입, 연령차별금지법 강화, 유연근무제 도입, 가족친화적 제도 확대는 모두 올바른 방향의 조치다. 하지만 이러한 조치만으로는 격차를 충분히 빠르게 해소하기에는 턱없이 부족하다”고 말했다.

기업 입장에서 시사점은 분명하다. 각국 정부가 인구구조의 압력에 대응해 은퇴·연금 제도를 재조정하는 만큼, 기업들은 입법 동향을 보다 면밀히 모니터링하고 급여 및 컴플라이언스 시스템을 조정해야 한다. 또한 증가하는 노동비용을 장기적인 인력 운영 계획에 반영할 필요가 있다.