アジア太平洋地域全体で高齢化という時計の針が刻々と進んでいます。寿命の伸長を背景に、年金制度に関する政府方針の変更が進むことから、企業内弁護士はコンプライアンス対応で遅れを取らないよう努めなければなりません。ABLJ編集部がレポートします。
アジア太平洋地域は憂慮すべき人口構成の変化に直面しており、高齢化は局地的な問題ではなく、地域全体の構造的な課題として浮上しています。世界経済フォーラムによれば、2050年までに４人に１人が60歳以上となり、この地域では30年足らずで高齢者が約13億人に達すると見込まれています。
また、Lewis Silkinの弁護士であるMadeleine Jephcott氏、Catherine Leung氏、Vanessa Ip氏による記事によれば、労働力参加率も低下が予想されており、2023年の61%から2050年までに55%へ低下するとされ、これは主として65歳以上の割合の増加がその要因とされています。こうした憂慮すべき兆候は、地域内の複数の法域で警鐘を鳴らし、社会保障拠出率の引き上げから定年年齢の引き上げまで、職業生活の複数の面にまたがる改革を導入するよう、政府に対応を促しています。
出生率の低下や平均寿命の延伸など構造的な要因が重なり合うことで、社会保障制度に対する圧力が強まっています。さらに、若年層の労働者は上の世代ほど一貫して年金制度に拠出しておらず、失業率の上昇、賃金の伸び悩み、従来型の働き方に対する意識の変化も財源の仕組みに一層の負荷を与えています。これらの動向が相まって、多くの法域が重大な転換点へと押しやられています。
「この三重苦が、現実的かつ差し迫った財政圧力を生んでいます。年金制度の給付はより長い期間に引き延ばされる必要があるのに、拠出のペースがその変化に追いついていないのです」と、Herbert Smith Freehills Kramer（HSF Kramer）のシンガポールを拠点とするパートナーで、アジア地域雇用・職場調査部門責任者を務めるFatim Jumabhoy氏は語ります。
しかし、その影響は従業員にとどまりません。雇用主も、拠出負担の増加や、規制変更により進化を続けるコンプライアンス環境など、圧力の高まりに直面しています。
「したがって、年金拠出率が上昇することは避けられません。雇用主と従業員の双方が生活費への懸念を強めている現在の経済環境では、これはとりわけ厳しい問題です」とJumabhoy氏は語ります。
これらの動きは全体として、人口の高齢化という構造的現実に雇用主と従業員の双方が適応していくなかで、大きな転換が起きていることを示しています。
高齢化という現実
複数の法域で進む高齢化を背景に、政府は従業員が退職後も経済的に自立できるようにするため、対策を講じています。この課題に焦点が当たったことで、拠出率の引き上げや定年年齢の段階的な引き上げなど、さまざまな社会保障改革が進められています。
世界的なデータやビジネス・インテリジェンス・プラットフォームであるStatistaによれば、香港は2050年までに65歳以上の人口比率が46.4%に達し、最高水準になると予測されています。これを受けて2026年３月以降、強制積立年金（MPF）の改正が議論されており、もし実現すれば13年ぶりの改革となります。提案の中心は、関連所得の最低額と最高額をそれぞれ7100香港ドル（906米ドル）と、３万香港ドルから１万香港ドルと４万香港ドルへ引き上げることです。
現行制度では、雇用主と従業員がそれぞれ給与の５%を拠出し、上限はいずれも1500香港ドルとなっています。強制積立年金制度管理局（MPFA）は、この上限を2000香港ドルへ引き上げること（33%増）を検討しています。もし実施されれば、１万香港ドル未満の所得の従業員は拠出を求められなくなります。
香港のDeaconsで雇用・年金部門を率いるCynthia Chung氏は、上限・下限の引き上げにより、従業員が「退職時により多くの資金的なゆとりを持てるようになる」可能性があるとして、「それこそがMPF制度の本来の目的です」と語ります。
韓国も、2050年までに人口の39.7%が65歳以上になると予測されており、同様のジレンマに直面しています。
2026年１月、韓国政府は国民年金の保険料率を９%から9.5%に引き上げました。この引き上げは27年ぶりのことでした。この料率は2033年に13%へ到達するまで、毎年0.5ポイントずつ引き上げられる予定です。従業員と雇用主は今後８年間、毎年それぞれ0.25ポイント分の追加負担も生じることになります。
これに加え、政府は現在、法定の定年年齢の延長、ならびに国民年金の加入義務の上限年齢を59歳から64歳へ引き上げることを検討しています。
中国も、世界でも最も急速に高齢化が進む国の一つとして独自の課題を抱えています。世界保健機関（WHO）は、2040年までに60歳以上が４億200万人、すなわち人口の28%に達すると推計しています。これに一人っ子政策の影響が重なり、退職者と労働市場への新規参入者の間に構造的な不均衡が生じています。
これに対し、当局は労働市場の縮小と財政難の状態にある年金制度を背景に、定年年齢の引き上げを進めています。中国社会科学院は、年金基金が2035年までに枯渇する可能性があるとしています。
中国は2025年１月１日から、法定の定年年齢を15年かけて段階的に引き上げる措置を開始しました。男性の定年年齢は60歳から63歳へ引き上げられます。女性については、ブルーカラーの労働者は50歳から55歳へ、ホワイトカラーの従業員は55歳から58歳へ引き上げられます。さらに、2030年１月１日から、年金給付の受給資格を得るために必要な最低拠出期間が15年から20年へ、６カ月ごとに段階的に延長されます。
「年金基金への拠出期間を延長するというこの新たな政策は、企業の財務負担に根ざすものというより、社会保障基金の給付負担が重いことによる可能性が高いと考えます」と、上海のBaohua Law Firmのシニア・パートナーであるJohn Dong氏は語ります。
中国の年金制度は３本柱で構成されています。すなわち、強制加入の基礎年金（拠出総額は24%で、雇用主16%、従業員８%）、職域年金と企業年金、そして私的年金です。職域年金も強制で、公務員や公共部門の職員に適用され（雇用主８%、従業員４%）、一方、企業年金は任意の補完的な退職制度で、主として国有企業や民間企業により利用されています。個人年金も任意で、従業員は個人年金口座に年間最大１万2000人民元（1771米ドル）を積み立てることができます。
Dong氏は、中国の年金制度には今後さらに変更が生じる可能性が高いと言います。「今後数年で年金に関連した動きがさらに進み、それに伴って一連の実施細則が整備されると見ています。特に、定年年齢の引き上げ、個人年金制度の拡充、社会保険コンプライアンスに対する取り締まり強化といった分野です……中国の急速な人口高齢化により、年金制度は自ら適応せざるを得なくなっています」と同氏は語ります。
日本は2007年に超高齢社会となりました。これは、65歳以上が人口の21%を超える社会と定義されています。その後、人口構成の変化はさらに深刻化しています。世界保健機関によれば、2025年時点で、日本の人口のおよそ30%が60歳以上です。Statistaは、2050年までに人口の37.5%が65歳以上になると予測しています。
その影響はすでに労働市場に表れており、日本の総務省によれば、2023年には65～69歳の就業率が52%に達し、上昇傾向が続いています。
これを受けて、日本は2021年４月に高年齢者雇用安定法を改正し、雇用主に70歳までの就業機会を確保するための努力義務を課しました。
こうした構造的な圧力によって、日本の年金制度の枠組みも変わりつつあります。2024年12月、与党が公表した2025年度税制改正大綱には、企業型確定拠出年金（DC）制度の見直しが盛り込まれました。
主要な変更点の一つは、DC年金制度における月額拠出限度額が５万5000円（342米ドル）から６万2000円へ引き上げられることです。もう一つの大きな改革は、従業員による任意のDC拠出に関する制限の撤廃です。これまでは、従業員のマッチング拠出は雇用主の拠出を上回ることができませんでした。この制限は廃止され、拠出総額が法定上限内に収まることを条件に、従業員はより柔軟に拠出できるようになります。
オーストラリアでも人口の高齢化は着実に進んでいます。2020年、オーストラリア保健福祉研究所は、65歳以上のオーストラリア人は推計420万人で、総人口の16%を占めると発表しました。2066年までに、その割合は人口の最大23%に達すると予測されています。
人口構成の変化による圧力が強まるなか、退職後の資産形成に関するコンプライアンスへの懸念がより鮮明になっています。Super Members Councilは、2018～2023年にかけて、オーストラリアの労働者の４人に１人がスーパーアニュエーション（退職年金）の拠出額を過少に支払われており、その総額は244億豪ドル（171億5000万米ドル）に達したと報告しました。
これを受けて、オーストラリアは取り締まりを強化しています。2026年７月１日から、雇用主は四半期ごとの支払制度に代えて、賃金や給与と同時にスーパーアニュエーション拠出を支払うことが義務付けられます。
「より頻繁かつ早期のスーパーアニュエーション拠出は、労働者の生涯を通じて増え、複利で積み上がります。平均的な25歳の労働者にとって、これは退職時に、現在の貨幣価値に換算して6000豪ドルの上積みに相当すると推計されます」と、シドニーのHSF Kramerで金融サービスを専門とし、スーパーアニュエーション基金や生命保険の顧客に助言するパートナーのMaged Girgis氏は語ります。
シンガポールの中央積立基金（CPF）は2026年１月１日に変更が行われました。通常賃金の上限が7400シンガポールドル（5745米ドル）から8000シンガポールドルへ引き上げられ、高齢の従業員については拠出率が引き上げられました。55歳超60歳以下の拠出率は32.5%から34%へ、60歳超65歳以下は23.5%から25%へ引き上げられた一方、55歳以下の従業員の拠出率は37%のままでした。
シンガポールのShook Lin & BokのパートナーであるTeo Mae Shaan氏は、通常賃金の上限引き上げにより中・高所得層の退職後の資産が増えると言います。
「上限の引き上げによって、中所得の労働者は、目標とする満額退職積立額、あるいは上乗せ退職積立額をより早く達成できるようになるでしょう」とTeo氏は語ります。
同氏によれば、この引き上げは平均余命の延伸と退職後に十分な資金を確保する必要性を反映しています。シンガポール統計局の速報値によれば、2025年に65歳となるシンガポール人は86.6歳まで生きることが見込まれています。
「55歳以降の労働者について、CPF拠出が高水準となる期間がさらに10年以上追加されれば、現在と将来の労働者の双方、特に再就業が遅かった人や生涯賃金が低かった人にとって、退職後の備えが厚くなります」と同氏は語ります。
拠出率は今後も上昇を続けることになります。Lawrence Wong首相は2026年度予算演説で、55歳超60歳以下の拠出率を2030年までに37%とする長期目標の一環として35.5%へ引き上げ、60歳超65歳以下については26%へ引き上げると発表しました。
シンガポールのDrew & Napierのコーポレート・M&A部門ディレクターで雇用部門のメンバーでもあるJoel Tan氏は、さらなる変更が行われる可能性があると言います。
「CPFの枠組みは、シンガポールの人口高齢化と平均寿命の延伸に対応するとともに、シンガポール人が退職、住宅、医療のニーズに備えて貯蓄できるよう支援するというCPFの目的に資するため、今後も進化を続ける可能性が高いでしょう」と同氏は語ります。
緩やかな変化
アジアのすべての国が社会保障改革を緊急に必要としているわけではありません。フィリピンの合計特殊出生率は、1993年の女性１人当たり4.1人から2025年には1.7人へ低下したものの、他の多くのアジア諸国と比べれば依然として高い水準にあります。
急速に高齢化が進むアジア太平洋地域の経済とは異なり、フィリピンはまだ大規模な年金改革には着手していません。その代わり、近年の見直しは社会保障制度（SSS）の長期的な持続可能性を段階的に強化することに重点が置かれています。SSSはフィリピンの民間企業の従業員を対象とする主要な制度で、病気、退職、死亡といった偶発事象に対する経済的保護を提供しています。
最近の最も重要な見直しの一つは、2019年に施行された共和国法第11199号に基づく拠出の引き上げをSSSが実施したことです。総拠出率は14%から15%へ引き上げられ、雇用主負担は9.5%から10%へ、従業員負担は4.5%から5%へ引き上げられました。
「主な目的は、SSSの財政状態を強化し、長期にわたり給付の支払いを継続できるようにすることです」と、マニラのVillaraza & Angangcoの副マネージング・パートナーで、労働・雇用部門の副責任者を務めるRashel Ann Pomoy氏は語ります。
インドネシアもまた、他の一部の法域ほどの人口構成の変化による圧力には直面していない可能性があり、その社会保障制度は安定しています。現行制度の下では、雇用主と従業員の双方が、労働社会保障実施機関（Manpower Social Security Administrator／BPJS Ketenagakerjaan）に対して強制的な拠出を行う必要があります。年金保障の拠出は現在、月給の３%（雇用主２%、従業員１%）で、老齢保障は合計5.7%（雇用主3.7%、従業員２%）です。
インドネシアとフィリピンは他の一部の法域ほどの人口構成の変化による圧力には直面していない可能性がある一方で、HSF KramerのJumabhoy氏は、緩やかな人口高齢化と出生率の低下に対処するため、改革が今後行われる可能性があると言います。この二つはいずれも年金制度に明確な影響を及ぼすと見込まれています。
「ただし、市場はそれぞれ大きく異なり、フィリピンのTFR（合計特殊出生率）は人口置換水準を下回っている一方で、インドネシアはまだ転換点に達していません。また、失業率も考慮することが重要です。フィリピンとインドネシアはいずれも、香港、韓国、日本より高い水準にあります」と同氏は語ります。
「最終的には、経済が発展するにつれて、人口高齢化と出生率低下の問題がより深刻になり、年金のギャップ（財源不足）が拡大し始めます。間違いなく、これに対応するための措置を実施する必要があります。ただし、実施のスピードは異なるでしょう」
一方、タイは、2026年10月１日から労働者福祉基金（Employee Welfare Fund／EWF）を導入し、同国で事業を行う雇用主に追加の法定雇用コストとコンプライアンス上の義務を課すことになります。しかし、バンコクのKudun and Partnersで規制・許認可・ライセンス部門の責任者を務めるパートナーのThanyaluck Thongrompo氏は、EWFの拠出率は「比較的控えめ」であると言います。
規則によれば、雇用主と従業員はいずれも、2026年10月１日から2030年９月30日までは拠出率が月給の0.25%で、2030年10月１日以降は0.5%に引き上げられます。
EWFは、プロビデントファンド制度の対象となっていない従業員に追加の経済的保護を提供することで、従業員の信頼と労働市場の安定を強化すると見込まれています。この制度はほとんどの業界で依然として任意です。
時間との闘い
アジアの多くの地域で社会保障改革が広がることで、雇用主と企業内弁護士に求められるコンプライアンス要件が増加する見通しです。
香港では、雇用主、特に中小企業にとってのコスト面での影響が引き続き懸念事項です。
「月給４万香港ドルの中間管理職層を相当数抱える中小企業にとって、この引き上げは大きな財務負担になり得ます。特に、多くの企業がまだ回復途上にある中ではなおさらです」と、DeaconsのChung氏は語ります。
香港のReynolds Porter Chamberlainの雇用チーム責任者であるAndrea Randall氏は、雇用主にとって業務面での準備態勢も鍵になると言います。「雇用主は、新たな基準額を反映するよう給与や人事のシステムをアップデートし、変更点を従業員に、特に手取り額が影響を受ける従業員に対して明確に周知する必要があります」と同氏は話します。
MPFAはさまざまな利害関係者から意見を収集しており、2026年半ばに見直し報告書を提出する予定です。
「企業内弁護士の観点からは、これは通常のコンプライアンスのアップデートというよりも、給与や雇用コストの計画上の課題として捉えるべきです」と、Association of Corporate Counsel Hong Kongの会長であるKat Kukreja氏は語ります。
韓国では、Jipyongのパートナーで、主に人事管理・労働問題について助言するYoung Hwan Kwon氏が次のように述べています。「（保険料率の）引き上げは、雇用主にとっては人件費を押し上げる構造的な要因であり、従業員にとっては可処分所得を目減りさせる構造的な要因です。
正規社員の解雇が難しい韓国の労働市場では、この追加の財務負担が企業に新規採用計画の縮小を促す可能性があります。労使間の賃金紛争は激化する見込みであり、双方の溝を埋めることは極めて困難になり得ます」
中国の雇用主も、長期的な人件費やコンプライアンスにかかるコストの上昇に直面すると見込まれています。「高齢従業員に関する法制化された定年年齢の引き上げ政策により、雇用主は年金受給資格を得るまで、従業員をさらに長期間雇用する必要が生じる可能性があります。これが直接、長期的な人件費と社会保険拠出の算定基礎を増加させるでしょう」と、Dong氏は語ります。
上海・北京のJingtian & Gongchengでパートナーを務めるLeo Yu氏は、雇用主は潜在的な紛争に注意を払う必要があると言います。「過少納付、記録の中断、拠出算定基礎の不適合といった過去の問題が、従業員が退職に近づく局面で紛争として顕在化する可能性があり、企業が多額の追納コストや損害賠償責任にさらされるおそれがあります」と同氏は語ります。
日本における改革は退職後の保障強化を意図していますが、雇用主にとってますます厳しさを増しているコンプライアンス環境を、さらに厳しくするものでもあります。「適用要件の複雑化により、加入や脱退、標準報酬月額の改定、これらに関連する届出といった日常の手続を取り扱うに当たり、雇用主の事務負担が増加しています」と、日本組織内弁護士協会の副理事長である吹屋響子氏は言います。
日本年金機構は、企業が従業員の厚生年金保険を適正に取り扱っているかどうかを確認するために調査を行っています。「したがって、雇用主はこうした調査への対応負担を負うだけでなく、誤りが認められた場合には、過少納付となっていた保険料の遡及徴収などのリスクにも直面します」と、吹屋氏は語ります。
オーストラリアでは、Girgis氏は、実施に備えるために、他の措置に加えて次の対応を取るべきだと言います。
1. 法改正が事業や従業員にどのような影響を及ぼすかを理解すること
2. 現行の給与システムの対応能力を評価すること。スーパーアニュエーション拠出を期限どおりに計算して支払えるかだけでなく、事業の複雑性にも対応できるか
3. 必要に応じて給与システムをアップグレードまたは最適化し、Single Touch Payrollやsuper clearing houseと連携するようにすること
Girgis氏は、これらの改革が、雇用主と従業員の退職後の貯蓄に対する見方を変える可能性があると言います。「Payday Superは、企業がスーパーアニュエーションの義務を管理する方法を根本的に変えるでしょう」と同氏。「しかし、それだけではありません。従業員と自身のスーパーアニュエーションとの結びつきがさらに強まり、それが報酬の一部を構成するという意識も定着していくことになります」
シンガポールでは、CPFの拠出率がさらに引き上げられる予定であることから、Tan氏は雇用主が負担増を実感することになるだろうと言います。「これは雇用主にとって、月額の通常賃金が7400シンガポールドルを超える従業員に関して、CPF拠出負担が増加することを意味します」
Teo氏は、給与実務に直接影響することから、雇用主は相次ぐ変更に注意を払わなければならないと言います。「今後の変更を踏まえ、雇用主はそれぞれの変更を個別対応する事案として扱うのではなく、給与ガバナンス体制にCPFの年次見直しの仕組みを組み込むべきです」と同氏は語ります。
フィリピンの雇用主にとっては、拠出率の引き上げによって法定の給与コストが増加します。特に、多数の従業員を抱える企業や、拠出上限に近い賃金を得ている従業員がいる企業において顕著です。
「雇用主は、2025年１月の拠出額表を反映させるため、給与システム、従業員控除の設定、雇用主拠出の計上、給与明細のテンプレート、送金プロセス、SSSの支払・送金手続をアップデートするべきです」と、Pomoy氏は話します。
「この改革は、より強固な社会的保護を支えるものです。その一方で、法定の人件費、労働者の分類、給与に関するコンプライアンスを、雇用主がより強く意識するようになる可能性もあります」
大規模な改革が差し迫っているわけではないものの、インドネシアではコンプライアンス上のリスクが残っています。ジャカルタのArma Lawのマネージング・パートナーであるMerari Sabati氏は、「労働BPJSに関して直ちに新たな規制が導入されることはないかもしれませんが、雇用主はコンプライアンス義務が変わらないと決めてかかるべきではありません」と言います。また同氏は、社会保障制度の下には、雇用慣行や内部方針の調整につながり得る仕組みが複数あると付け加えています。
同氏は、年金拠出の算定に用いる賃金上限の年次調整と、2043年までに65歳に達することが決まっている定年年齢の段階的な引き上げにより、人事方針、雇用契約、退職計画を継続して見直す必要があると語ります。
ジャカルタのDentons HPRPのマネージング・パートナーであるSartono氏は、政府が将来、雇用主と従業員の双方に支援を提供するために介入する可能性があると述べています。「為替レートの変動を含め、現在の世界経済の状況を踏まえると、政府は産業界を支援するために、また従業員に対してより大きな保護と給付を提供するために、複数の景気刺激策やインセンティブを導入すると見込んでいます」と同氏は語ります。
タイでは、KudunのThanyaluck氏が次のように話しています。「雇用主は、この制度を継続して遵守するために、給与、報告、登録、記録管理に関する新たなプロセスを導入する必要があります。これは、労働集約型の事業、複数のタイ法人を運営する多国籍の雇用主、外部の給与計算事業者に依存する組織にとって、特に重要なものとなり得ます」。Thanyaluck氏は、多国籍の雇用主や外国投資家にとって、EWFは雇用規制の強化に向けた、より広範な転換の一部として捉えられる可能性が高いと言います。この転換には、最低賃金の調整、社会保障義務、労災補償要件、給与に関するコンプライアンスへの要求水準の高まりも含まれます。
Thanyaluck氏は、「EWFの実施は、従業員の経済的保護の仕組みを拡充する方向へと、政策が動き続けていることを示しているのかもしれません」と話しています。
カウントダウン
政府が直面する課題は明確ですが、解決策はそうではありません。人口が高齢化し、寿命が延びていくにつれ、年金制度は、相対的に小さくなった生産年齢人口から拠出を集めつつ、より長い期間にわたり退職者を支えなければなりません。「したがって政府は、当然のことながら、これらの支払の原資を増やす方法を模索してきましたが、どの選択肢も魅力的ではありません」とJumabhoy氏。
地域全体で、政策立案者は複数の措置を組み合わせて対応しています。「高齢労働者の保護を導入するための前向きな措置、年齢差別禁止法の強化、柔軟な勤務形態の導入、家族に配慮した規定の導入はいずれも正しい方向への一歩ですが、このギャップを十分な速さで埋めるには、それだけでは不十分です」と、Jumabhoy氏は語ります。
雇用主にとって、その影響は明らかです。政府が人口構成の変化による圧力に対応して年金制度の枠組みを再調整する中で、企業は法改正の動向をより綿密に監視し、給与やコンプライアンスのシステムを適応させ、上昇する人件費を長期的な人員計画に織り込む必要があるでしょう。
